Обзор заработных плат и факторов нематериальной мотивации на рынке мед. оборудования. Выдержки из доклада на выставке «Здравоохранение - 2004»
(опубликовано 17.05.2006)
Обзор заработных плат и факторов нематериальной мотивации на рынке мед. оборудования.
(Выдержки из доклада на выставке "Здравоохранение - 2004")
1. Обзор рынка заработных плат
2. Факторы нематериальной мотивации
3. Приоритеты кандидатов в нематериальной мотивации
4. Кого и почему выбирают специалисты (рейтинг работодателей)
1
Осенью 2004 кадровой компанией Staffline был проведен опрос работодателей и соискателей на рынке медицинского оборудования. По результатам опроса был сделан обзор заработных плат (таблица N1) и факторов не материальной мотивации на данном секторе рынка. В обзоре учитывались заявки от компаний, работающих на рынке мед. оборудования за 2004 год. Среди компаний 35% составили иностранные компании или представительства, 20 % крупные российские компании и 45% средние компании - дистрибьюторы и Российские производители. В обзоре не учитывались заявки от компаний, предлагающих заработную плату менее 400 долл., т.к. эта з/п неквалифицированного сотрудника.
Ожидания специалистов по зарплате в обзоре сформированы на основании мнений кандидатов, обратившихся в нашу компанию за сентябрь, октябрь, ноябрь 2004 года. Некоторые специалисты готовы обсуждать меньшие суммы, если это будет скомпенсировано нематериальными факторами, о которых мы скажем позже.
Что касается предложений работодателей, можно увидеть, что они разделись на 2 группы и цифры по некоторым позициям сильно различаются. В целом, динамику сумм по з/п в зависимости от принадлежности и уровня компании проследить довольно сложно. Достаточно большой разброс по з/п среди иностранных компаний, и среди крупных российских дистрибьюторов. Единственная более или менее стабильная картина среди небольших дистрибьюторов и производителей. Но определенная статистика есть.
В группу "В" чаще попадают крупные отечественные компании с высокими годовыми доходами и развитой дистрибьюторской сетью, с профессиональным руководством и амбициозными планами развития. В этот же список попадают ряд известных иностранных компаний (но далеко не все и почему, мы скажем чуть позже).
Группа "А" - это небольшие дистрибьюторы (они выпадают из борьбы за хорошего специалиста и, в результате, теряют конкурентное преимущество на рынке) и некоторые иностранные компании - они пользуются тем, что кандидаты идут к ним на работу, чтобы "поухаживать" за своим резюме.
Обзор рынка заработных плат (Таблица N1)
Знания и навыки / должность и опыт работы
Любое в/о
Мед в/о
Проф. доп/о
Ин.яз.
Знание конкрет. оборуд-я
связи
До 45 лет
Ожидания кандидатов по доходу
Предложения компаний по доходу
Группа А
Группа Б
Продажи
без опыта работы или с опытом до 1г.
х v
х v
х v
х
v -до30л
600-800+%, совокупный от 900у.е
400+% или фикс до 800у.е. без%
800 + %
с опытом 1-3 года
х v
v
х v
х v
v
х
v-до40л
800-1000+%, совокуп. 1000-1500у.е.
500-700+% или фикс до 800 без %
1.500+%
с опытом более 3 л.
х v
v
х v
х v
х v
х v
х
v-до 35л
1200-1500+%, совокупный от 2000у.е.
600-1000+% или 1000-1300 без %
от 2.500 +%
Рук-во отд. + личные продажи
х v
v
х v
х v
v
х
x v
1000-1500 +%, совокуп. от 1500-2000у.е.
700-1200, не всегда с %
от 2.500 + %
Сервис
без опыта работы или с опытом до 1г.
х v
х v
х v
от 500 у.е.
от 400 у.е.
500
с опытом 1- 3 года
v
х v
х v
х v
х v
х v
700-1000у.е.
700-800 у.е.
2000
с опытом более 3 л.
x v
х v
х v
х v
х
от 1000 у.е.
от 1000 у.е.
2000
с опытом руков-ва
х
х
х
от 1500 у.е.
нет предложений
Маркетинг
с опытом более 2 лет или в ед. лице
х v
x v
х v
х v
v
v-до 35 л
мин.1500у.е., в среднем 2-3тыс.у.е.
700-1300+премии по итогам года
от 3000
Продакт (без продаж)
без опыта работы продактом
х v
х v
х v
х v-до 30 л
от 1000-1500у.е.
400-500
1000
с опытом от 1 года
х v
х v
x v
х v
х
v-до 40 л
от 1500у.е.
1000-1200
От 1500
статистика за сентябрь, октябрь, ноябрь 2004 года.
3
"Х" - знания и навыки, предлагаемые специалистами
"V" - знания и навыки по ожиданиям работодателей
Примечание: Факторы, которые могут изменить уровень заработных плат:
§ свободный ин.яз.- добавляет к среднему окладу 200-300у.е.
§ наличие образования МВА - з/п более 2500-3000у.е.
§ наличие клиентской базы - индивидуально оговаривается %
§ специалист из компании - конкурента - добавляет к среднему окладу 300-500у.е.
Отдельно остановимся только на одной категории специалистов, которая важна любой компании - сейлз-менеджер.
Значение нематериальной мотивации. Сравнение предпочтений работодателей и кандидатов. 6
Давайте посмотрим на результаты, полученные на основании опроса компаний-работодателей и специалистов-соискателей на тему "значимости нематериальных факторов при выборе нового места работы"
3/4 опрошенных кандидатов считают, что при прочих равных условиях нематериальные факторы играют очень большую роль. И лишь 1/4 часть не придает этому большое значение.
Представления работодателей о значимости не материальных факторов для специалистов существенно отличаются. Одна треть работодателей действительно обращают на это внимание. И более половины - 3/5 опрошенных компаний либо не используют ее, либо пользуются этим способом мотивации минимально.
В таблице N 2 Вы можете увидеть факторы, перечисленные нашими респондентами. И компании и специалисты могли назвать несколько факторов. Мы оставили формулировки респондентов и объединили их в группы: коллектив и корпоративная культура, интересность работы, статус сотрудника в компании и т.д., затем расставили по частоте упоминания.
Факторы нематериальной мотивации по частоте упоминания (Таблица N 2)
Чаще всего имеют и предлагают работодатели
%, полученное место по частоте упоминания
%, полученное место по частоте упоминания
Чаще всего ожидают увидеть кандидаты
Хороший коллектив (43%), Работа в команде единомышленников (14,8 %), Корпоративная культура (37%)
94,8% = 1 место
6 место = 14,4%
Хороший коллектив.
Возможность обучения.
50% = 2 место
2 место = 33,3%
Обучение (14,3%), Профессиональный рост (19%)
Использование уникального оборудования (22%), Интересность работы (21%)
43% = 3 место
4 место = 23,6%
Самостоятельность и востребованность позиции в компании (7%), Социальная востребованность работы (9,5%), Удовлетворенность от работы (7,1 %)
Возможность карьерного роста
37,5% = 4 место
5 место = 21,43
Карьерный рост
Престиж, статус компании и сотрудника в ней
32,4% = 5 место
7 место = 18,5%
Признание (9%), Название должности (9,52%)
Бренд компании, продукта
12% = 6 место
1 место = 59,5%
Стабильность компании на рынке России (26,2 %) Брэнд (23,8%), Перспективы развития компании (9,5%).
Не смогли назвать / нет факторов нематериальной мотивации
46 % = 7 место
3 место = 28,6%
Удобное рабочее место, физические условия труда и режим работы
8
Итак, мы можем увидеть, что предложение работодателей не всегда интересует специалистов. Например, больше половины специалистов упоминают стабильность компании, тогда как компании очень редко предлагают это как мотивирующий фактор. Более - менее близки цифры по фактору "обучение": половина компаний треть специалистов. Обратная ситуация с показателем "хороший коллектив" - практически все компании упомянули его. Но нужен ли он кандидатам? Только 1/5 часть опрошенных упоминали хороший коллектив, как значимый фактор, при выборе нового места работы.
Обсудим значимость нематериальных факторов в зависимости от профессий. Мы предлагаем Вашему вниманию обобщенные результаты оценки наиболее важных нематериальных факторов среди двух групп - инженеры и менеджеры по продажам среднего звена.
Приоритетные нематериальные факторы
Инженеры
Специалисты в области продаж
1. Условия работы
1. Карьерный рост
2. Коллектив
2. Должность
3. Возможность самореализации
3. Бренд
Для инженеров на первом месте по важности условия работы (речь идет об оборудованном рабочем месте, графику, частоте, продолжительности и дальности командировок), а потом коллектив (личное отношение друг к другу, культура внутри коллектива). Возможность самореализации поставлена ими на 3 место
Для специалистов в области продаж в тройку лидеров вошли: известность бренда - в данном случае бренд - это известность компании или продукта (всегда легче продавать оправдавший и зарекомендовавший себя продукт), перспектива карьерного роста, должность (речь идет не только о статусе, но и должностных обязанностях - специалисту, достигшему в своем профессиональном развитии определенных высот и результатов интереснее решать новые задачи).
Итак, мы перечислили факторы нематериальной мотивации и, подводя небольшой итог, хотелось бы задать вопрос: что же НЕ знают специалисты-соискатели и компании работодатели об ожиданиях друг друга? В левом столбце Вы видите малопривлекательные и, в основном, не важные для кандидатов факторы, а в правом - факторы - очень важные, но редко используемые компаниями. Обращаем Ваше внимание на то, что для специалистов огромную роль играет стабильность компании и ее успешность на рынке. А самореализация - это не только возможность решать новые и интересные задачи, но, также - это чувство важности выполняемой работы и признание личного вклада. Высокий профессиональный уровень руководства так же имеет для специалистов большое значение, поскольку гарантирует как стабильность компании, так и успешное ее развитие.
Кандидатов, в основном, не интересует:
Работа с не известными методиками
Непрозрачная система премирования по общим результатам
Реализация мечты кандидата в представлении компании
Работодатели не знают, что специалисты предпочитают:
Стабильность компании и ее успешное развитие в будущем
Самореализацию, как чувство признание личного вклада
Высокий профессиональный уровня своего руководителя
А сейчас давайте посмотрим, какие же компании в итоге являются привлекательными для кандидатов, а какие нет и почему?
Кого и почему выбирают специалисты.
Мы провели опрос среди специалистов, работающих в разных областях мед.рынка (мед. техника, оборудование, инструменты и расходные медицинские материалы). Всем был задан вопрос: Какие компании для Вас привлекательны в случае поиска нового места работы? Чаще всего был получен ответ: "все западные производители или крупные стабильные дистрибьюторы", а также "эксклюзивные дистрибьюторы". Упоминаются часто: Сименс, Дженерал Электрик, ХьюлеттПаккард, Филипс, Toshiba, Карл Шторц, ОМБ, Тайко, АББОТ, Roche. Упоминаются реже: Вестфалия, Гамбра Медикал, Drager, Медолина, Мосрентген и т.д.Мы можем видеть, что это, в большинстве своем, иностранные компании. Но, следует отметить, что еще весной, ситуация была другая, эти списки очень динамичны.
Естественно, есть и наиболее непривлекательные компании, именно как Работодатели. Причины этого могут быть различными. Вот основные, которые назвали наши респонденты:
Чаще всего называются компании:
С тяжелой корпоративной культурой.
С большой "текучкой кадров"
С конфликтным или неграмотным руководителем
С бесперспективным продуктом
С плохо организованной или неграмотно проведенной системой собеседований.
Названия компаний мы, по понятным причинам, упоминать не будем.
Имидж компании как работодателя - это конкурентное преимущество в борьбе за эффективный персонал. В завершении хотим отметить, что чем большим багажом знаний и навыков обладает человек, тем сложнее у него организована система ценностей. В данном исследовании мы показали Вам основные личностные ценности в сфере профессиональной деятельности специалистов рынка мед. оборудования. А также, предложили информацию к размышлению о том, какие факторы являются существенными для привлечения наиболее нужных и важных специалистов.
На многих производственных процессах просто невозможно обойтись без использования специальной силиконовой смазка. Она позволяет защитить дорогостоящее оборудование от сильного износа и упростить работу механизмов.
Рубрикатор Медпром
